Die richtigen Menschen zusammenbringen

Die Lage ist kritisch: Arbeitgeber können nicht mehr alle Positionen besetzen, Bewerber stellen hohe und überhöhte Anforderungen an den Wohlfühl- und Entwicklungskatalysator „Arbeitsplatz“, während sie die grundlegenden Anforderungen des Jobs nicht erfüllen. Der enge Arbeitsmarkt macht fundierte und seriöse psychologische Diagnostik zum unausweichlichen Entscheidungstool – solange die Systeme der künstlichen

Intelligenz keine verlässlichen, sozial akzeptierten Entscheidungen sicherstellen.

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Diagnostische Expertise plus personal-organisatorische Beratung

Design.Your.Future vereint mehrere Kompetenzen: 30 Jahre Berufsfeldkompetenz im Bereich Personalwesen, Organisationsberatung, interner Talententwicklung, Karriere- und Entwicklungscoaching sowie psychologische Management-, Platzierungs- und Entwicklungsdiagnostik. Alles mit einem Ziel: die richtigen Menschen zusammenzubringen.

Talent Management – das Vorgehen

Personal-organisatorische Entscheidungen bedürfen der ganzheitlichen Sichtweise und fundierter diagnostischer Expertise. Im Dialog mit den Entscheidungsträgern werden Optionen erörtert und Maßnahmen abgestimmt, um die Personalentscheidung gut vorzubereiten.

Workshop-Ansatz: Strategisches Review

Beratung für Entscheidungsträger: HR-Dialog

Ich berate Sie gern, welcher Ansatz zu Ihnen passt!

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Management-Diagnostik – das Vorgehen

Für die Zielgruppe oberes und Top Management gerät das psychologische Konstrukt „Eignung“ unter Erklärungszwang: Die Person-Position-Passung ist in der VUKA-Welt nur temporär zu bestimmen. Studien zu den Erfolgsfaktoren von Organisationen und das Konzept des radikalen Konstruktivismus sprechen die gleiche Sprache: Der Einfluss von Einzelpersonen wird systematisch überschätzt. Dennoch: Es wird eine Person für eine Position gesucht; und es muss eine Entscheidung für oder gegen eine Person getroffen werden.

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In vier Schritten zu klaren Aussagen

Die Zusammenarbeit im Rahmen einer Management-Diagnostik verläuft in vier Schritten:

1. Auftragsklärung und Anforderungsanalyse

Was ist Ihre Fragestellung? Wie kann psychologische Diagnostik zur Lösung beitragen?

Die Rollen-/Positions-Anforderungen werden durch Interviews, Dokumentenanalyse, Fragebögen oder Beratung/Workshop geklärt.

2. Auswahl der Verfahren und Festlegen des Ablaufs

Ein typischer Verlauf einer Management-Diagnostik umfasst

Online-Tests der Persönlichkeit vorab
einen ca. halbtägigen Präsenztermin mit Online-Durchführung von Intelligenz- bzw. Leistungstest vor Ort, Lebenslaufanalyse, biographischem und Potenzial-Interview sowie Arbeitsprobe.

3. Durchführen der Management-Diagnostik
mit psychologisch geschulten Personal gem. DIN 33340 in Hamburg

4. Rückmeldung
an den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin bzw. den Bewerber oder die Bewerberin und Bericht an den Auftraggeber

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Qualitäts- und Prozesssicherheit

Es werden ausschließlich Verfahren verwendet, die in der wissenschaftlichen Psychologie akzeptiert, nach modernsten Testentwicklungsmethoden erarbeitet und dokumentiert sind. Das Diagnostik- und Testkuratorium des Bundesverbands der deutschen Psychologinnen sowie der deutschen Gesellschaft für Psychologie gewährleisten Transparenz und Zertifizierung der im Fachverlag Hogrefe veröffentlichten Testverfahren.

Die prozesssichere Durchführung der Diagnostik gemäß der Vorgaben der DIN 33340 wird durch Design.Your.Future sichergestellt.

Treffen Sie die richtige Entscheidung!

Antworten auf Ihre vier wichtigsten Fragen

Wer nicht mehr aus zahllosen Bewerbungen die vermeintlich Besten auswählen kann, braucht klare Antworten auf vier Fragen. Die ersten beiden sind diagnostischer Natur:

Wie weit ist der Bewerber bzw. die Bewerberin wirklich von dem gewünschten Anforderungsprofil entfernt?
Ist der Bewerber bzw. die Bewerberin bereit und in der Lage, die Lücken durch eigenständige Qualifizierung zu schliessen?

Für die Beantwortung der weiteren zwei Fragen brauchen Sie ein gut überlegtes Talent Management System oder zumindest eine zukunftsgerichtete Talent Management Strategie:

Auf welche der Positionen im eigenen Unternehmen lässt sich der Bewerber oder die Bewerberin mit welchem Aufwand qualifizieren?
Wie kann der Bewerber oder die Bewerberin für Jobalternativen im Unternehmen motiviert werden?

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Die Erfolgsformel

Die anerkannte Formel für beruflichen Erfolg lautet

E: relevante Berufserfahrung (Branche, Funktion, Fachwissen, Methoden)

I: kognitive Leistungsfähigkeit (Intelligenz, Lernfähigkeit, Lern- und Veränderungsbereitschaft, Selbstreflexion)

P: Persönlichkeit (personale und soziale Kompetenzen, günstige Dispositionen für Führungshandeln)

K: in Interaktion mit einem günstigen organisationalen Kontext (Aufgabe, Unternehmenskultur,

Vorgesetzter, Team, Peers, Netzwerk), heute meist als „cultural fit“ bezeichnet

In welchem Kontext sind diese Faktoren auf welchem Niveau notwendig?
Wie interagieren sie miteinander?
Welche Aspekte sind kompensierbar?
Welche Aspekte sind - mit welchem Aufwand - unter welchen Voraussetzungen - entwickelbar?

Diese Fragen kann nur ein psychologisch geschulter Diagnostiker verlässlich beantworten.

Was geht. Und was nicht

Eines ist sicher: Alle Faktoren sind relevant, keiner darf unter ein Mindestmaß fallen. Aber auch die Aussage "Persönlichkeit ist das Entscheidende" greift zu kurz! Persönlichkeit ist sicher am schwierigsten veränderbar, dennoch sind Menschen bis ins hohe Alter bereit und in der Lage, ihr Verhalten zu ändern, anzupassen oder Ihre Verhaltensbandbreite zu erweitern. Und das reicht meistens aus. Fehlende intellektuelle Leistungsfähigkeit ist dagegen nur begrenzt durch Ehrgeiz oder hohe Motivation kompensierbar.