Die richtigen Menschen zusammenbringen

Für die Zielgruppe oberes und Top Management gerät das psychologische Konstrukt „Eignung“ unter Erklärungszwang: Die Person-Position-Passung ist in der VUKA-Welt nur temporär zu bestimmen. Studien zu den Erfolgsfaktoren von Organisationen und das Konzept des radikalen Konstruktivismus sprechen die gleiche Sprache: Der Einfluss von Einzelpersonen wird systematisch überschätzt. Dennoch: Es wird eine Person für eine Position gesucht; und es muss eine Entscheidung für oder gegen eine Person getroffen werden.

Die Lage ist kritisch: Arbeitgeber können nicht mehr alle Positionen besetzen, Bewerber stellen hohe und überhöhte Anforderungen an den Wohlfühl- und Entwicklungskatalysator „Arbeitsplatz“, während sie die grundlegenden Anforderungen des Jobs nicht erfüllen. Der enge Arbeitsmarkt macht fundierte und seriöse psychologische Diagnostik zum unausweichlichen Entscheidungstool – solange die Systeme der künstlichen

Intelligenz keine verlässlichen, sozial akzeptierten Entscheidungen sicherstellen.

Design.Your.Future vereint mehrere Kompetenzen: 30 Jahre Berufsfeldkompetenz im Bereich Personalwesen, Organisationsberatung, interne Talententwicklung, Karriere- und Entwicklungscoaching sowie psychologische Management-, Platzierungs- und Entwicklungsdiagnostik. Alles mit einem Ziel: die richtigen Menschen zusammenzubringen.

Wer nicht mehr aus zahllosen Bewerbungen die vermeintlich Besten auswählen kann, braucht klare Antworten auf vier Fragen. Die ersten beiden sind diagnostischer Natur:

1. Wie weit ist der Bewerber bzw. die Bewerberin wirklich von dem gewünschten Anforderungsprofil entfernt?
2. Ist der Bewerber bzw. die Bewerberin bereit und in der Lage, die Lücken durch eigenständige Qualifizierung zu schließen?

Für die  Beantwortung der nächsten zwei Fragen brauchen Sie ein gut überlegtes Talent Management System sowie eine zukunftsgerichtete Talent Management Strategie:

3. Auf welche der Positionen im Unternehmen lässt sich der Bewerber oder die Bewerberin mit welchem Aufwand qualifizieren?
4. Wie kann der Bewerber oder die Bewerberin für interne Jobalternativen motiviert werden?  

So lautet die anerkannte Formel für beruflichen Erfolg. Hier die Auflösung:

E: bemisst die Erfahrung, d.h. relevante Berufserfahrung (Branche, Funktion, Fachwissen, Methoden)

I: kognitive Leistungsfähigkeit (Intelligenz, Lernfähigkeit, Lern- und Veränderungsbereitschaft, Selbstreflexion)

P: Persönlichkeit (personale und soziale Kompetenzen, günstige Dispositionen für Führungshandeln)

K: in Interaktion mit einem günstigen organisationalen Kontext (Aufgabe, Unternehmenskultur,

Vorgesetzter, Team, Peers, Netzwerk), heute meist als „cultural fit“ bezeichnet

Nun gilt es, diese Faktoren einzuordnen und zu bewerten:

• In welchem Kontext sind die Faktoren auf welchem Niveau notwendig?
• Wie interagieren sie miteinander?
• Welche Aspekte lassen sich kompensieren?
• Welche Aspekte lassen sich – mit welchem Aufwand und unter welchen Voraussetzungen – entwickeln?

Diese Fragen kann nur ein psychologisch geschulter Diagnostiker verlässlich beantworten.

Was geht. Und was geht nicht

Eines ist sicher: Alle Faktoren sind relevant, keiner darf unter ein Mindestmaß fallen. Aber auch die Aussage "Persönlichkeit ist das Entscheidende" greift zu kurz! Persönlichkeit ist sicher am schwierigsten veränderbar, dennoch sind Menschen bis ins hohe Alter bereit und in der Lage, ihr Verhalten zu ändern, anzupassen oder Ihre Verhaltensbandbreite zu erweitern. Und das reicht meistens aus. Fehlende intellektuelle Leistungsfähigkeit ist dagegen nur begrenzt durch Ehrgeiz oder hohe Motivation kompensierbar.